Du er her

– Seniorkompetanse viktig for gode kundemøter

– Jo mer netthandel overtar for handel kundene ikke trenger veiledning for, desto viktigere er det at de fysiske butikkene kan tilby noe mer. Da blir kompetansen til de voksne og erfarne ansatte viktig for gode kundemøter.
Av Redaksjonen
Publisert 20.09.2019 10:18

Av Odd Henrik Vanebo

Det sier Fafo-forsker Anna Inga Hilsen på spørsmål om hva retailere kan lære av rapporten Seniorpolitikk i varehandelen. Nilsen har utarbeidet rapporten sammen med forskerkollga Roy A. Nielsen.


Anne Inga Hilsen

Hun summerer opp og kommenterer noen utplukk vi har gjort fra rapporten som vil være nyttig kunnskap for norske retailere i en brytningstid:

‘Må ikke begrunnes med alder’

«I kampen mot alderisme og negative aldersstereotypier ligger det også en sterk oppfordring til seniorene om å ikke bruke alder som unnskyldning for oppgaver de ikke liker eller behersker, verken overfor seg selv eller kolleger og ledere.»

«Individuelle behov for mer støtte og opplæring i nye situasjoner må selvsagt tas opp, men ikke begrunnes med alder i seg selv. Holdninger til eldre arbeidstakere og ny teknologi kan føre til at både ledere og de eldre selv foretrekker å la de unge gå i front når noe nytt skal innføres. Norsk seniorpolitisk barometer (Ipsos 2018) fant at 61 prosent av norske ledere sa at yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres. Om også seniorene selv opplever at de yngre raskt tar det nye, mens de selv kvier seg litt, blir dette lett en selvoppfyllende sannhet.

Arbeidsgiver må også være seg bevisst sine egne aldersstereotypier og ikke behandle seniorene som en gruppe basert på alder alene. Arbeidsgiver har ansvar for at den enkelte får nødvendig opplæring for jobben, og for at individuelle forutsetninger tas hensyn til, uavhengig av alder.»

Hver 4. ansatt senior

«I november 2015 var 14 prosent av lønnstakere i Norge (330 000 personer) ansatt i varehandelen. Av disse var over 78.000 50 år eller eldre, dermed var omtrent hver fjerde ansatt i varehandelen senior. Andelen seniorer var lavest i detaljhandelen og høyest innen agentur- og engroshandel. Et klart flertall av seniorene i varehandelen arbeider i full stilling. I 2000 gjaldt det nesten 70 prosent av seniorene, og andelen økte til 77 prosent i 2015. Det vil si at de som har butikkjobb som sin yrkeskarriere, hovedsakelig jobber heltid, mens ungdommene i vesentlig større grad jobber deltid.

Når det gjelder det systematiske seniorpolitikkarbeidet, gikk det et skille mellom de store og de små butikkene. De store hadde systemer for systematisk personalarbeid, også seniorpolitisk arbeid. De små butikkene fortalte om god praksis, men liten grad av formalisering.»

Står overfor utfordringer

«Seniorpolitikkarbeidet i varehandelen står overfor en del utfordringer knyttet til kjennetegn ved bransjen:

Lav organiseringsgrad gjør at det kan være vanskelig å nå frem til virksomhetene. Dette er en utfordring for det partsbaserte seniorpolitikkarbeidet.

Varehandelen har i mindre grad en personalpolitisk strategi for hvordan den skal beholde og videreutvikle seniorarbeidstakere, og våre intervjuer viser at den store forskjellen her går mellom store butikker (særlig de som er del av en kjede) og små. Samtidig har de små et tettere arbeidsfellesskap mellom leder og ansatt, der man ser og anerkjenner hverandre uavhengig av alder.

Seniorene (50+) i varehandelen har en relativt høy andel som arbeider heltid (77 prosent i 2015), men dette avtar noe frem til 60 år, og deretter tiltar reduksjonen frem til omtrent 70 år for å deretter flate ut på rundt 40 prosent.»

Øvre aldersgrenser

«Et annet tema som kom opp, var diskusjonen rundt øvre aldersgrenser og bedriftsinterne aldersgrenser. Da arbeidsmiljølovens øvre aldersgrense (alderen der arbeids- giver kan si opp med alder som eneste begrunnelse, § 15-13a) ble økt fra 70 til 72 år i 2015, startet det en debatt om hva dette ville bety for virksomhetene. Den generelle aldersgrensen på 72 år handler kun om at den ansatte mister stillingsvernet ved 72 år. Bestemmelsen medfører ikke plikt til å fratre, så sant ikke arbeidsgiver krever det. Dermed kan ansatte fortsette å jobbe så lenge de og arbeidsgiver er enige om det.

En tilpasning til disse lovendringene er bedrifter som før ikke hadde intern alders- grense, som velger å innføre intern aldersgrense på 70 år. Ulempen med intern alder- grense er at den stiller vilkår om at denne må praktiseres konsekvent, det vil si at alle ansatte i utgangspunktet må fratre ved 70 år.

For butikker som er del av en kjede, vil kjedens eventuelle innføring av bedriftsintern aldersgrense også pålegge dem å avslutte arbeidsforholdet for sine ansatte ved 70 år. Det betyr at butikker som før har hatt eldre ansatte, må legge om praksis.

Hvor utbredt dette er i norske butikkjeder, kan vi ikke si noe om ut fra denne undersøkelsen. Vi kan allikevel peke på at det kan ha seniorpolitiske konsekvenser hvis man må si opp ansatte over 70 år der både lokal leder og den ansatte selv ønsker videreføring av arbeidsforholdet. Selvsagt er det seniorpolitisk svært vellykket hvis man klarer å holde en ansatt i arbeid til 70 år, men det kan også finnes unntak som både kan og vil arbeide lenger.»

Seniorkompetanse en verdi

«Caseundersøkelsen viste butikker som så og verdsatte seniorkompetansen som en verdi i kundemøtet. Når butikken selger varer som krever kunnskap fra betjeningens side, som tilpasning av klær, oppdeling av fisk/kjøtt e.l., blir de erfarne ansattes kompetanse verdifull. I arbeidet side ved side ute i butikken kommer ledere og ansatte nærmere hverandre, og generelle merkelapper, som alder, får mindre betydning enn individuelle forhold. Dermed blir høy alder mindre stigmatiserende hvis senioren for øvrig utfører arbeidet som alle andre. ‘Aldersblindhet’ i form av at man ikke bruker alder som forklaringsvariabel for læringsevne eller -vilje, fant vi også i en virksomhet der alle ansatte var i senioraldersgruppen. Det gir liten mening å forklare forskjeller i ytelse eller motivasjon med alder hvis alle er like gamle og alder dermed ikke skiller mellom ansatte.

Denne nye kunnskapen er viktig både for partene (arbeidstakerorganisasjonen Handel og Kontor og arbeidsgiverorganisasjonen Virke) og for bedriftene selv.

God seniorpolitikk på virksomhetsnivå kan beskrives som en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen, og som dermed legger til rette for at seniorene skal kunne og ville stå lenge i jobb.»

 

Nøkkelord
Faktaboks

Om rapporten

Fafo-rapporten Seniorpolitikk i varehandelen som Anne Inga Hilsen og Roy A. Nielsen står bak, er et resultat av samarbeid mellom Handel og Kontor Norge (HK), Virke, Fafo, Fellestiltakene LO-Virke og Senter for seniorpolitikk (SSP), finansiert av Fellestiltakene LO-Virke og SSP. Formålet er å se på betingelsene for god seniorpolitikk i varehandelen, med vekt på hvordan situasjonen ser ut, og hvordan det arbeides med seniorpolitikk i denne delen av arbeidslivet, for å bidra til bedre seniorpolitikk i varehandelen. Det har vært to delmål:

1) kartlegge situasjonen for seniorer i varehandel gjennom registerdata og Norsk seniorpolitisk barometer, og

2) undersøke hvordan det arbeides med seniorpolitikk i varehandelen gjennom caseundersøkelse i et utvalg bedrifter.