Pensjonsreformen vil føre til at alle som har fylt 62 år og har opptjent pensjon utover folketrygdens minstepensjon, kan ta ut alderspensjon og fritt kombinere dette med arbeidsinntekt etter 1. januar 2011. Mer informasjon på www.hsh-org.no.
Mulighetene for å kombinere arbeid og pensjon øker. (Foto: Scanstockphoto)
Dette gjelder uavhengig av om virksomheten vedkommende arbeider i er bundet av tariffavtale eller ikke. Den ansatte kan dermed fortsette i full stilling, eventuelt i redusert stilling, å opptjene pensjonspoeng i tillegg til å motta alderspensjon fra NAV.
Et av siktemålene med pensjonsreformen var full fleksibilitet med hensyn til kombinasjon av arbeidsinntekt og pensjon. Sannsynligvis vil det som følge av dette bli aktuelt for mange seniorer å kombinere deltidsarbeid med uttak av alderspensjon.
I en artikkel på www. hsh-org.no belyses spørsmålet om arbeidstaker har krav på å få redusert sin stilling fra 62 år eller om arbeidsgiver kan nekte en slik reduksjon. Det må kunne forventes at arbeidstaker søker arbeidsgiver om dette i god tid dersom en ønsker en slik reduksjon fra årsskifte selv om det ikke foreligger klare varslingsfrister.
Utgangspunktet er at det er arbeidsavtalen som regulerer hvor mye arbeidstaker skal arbeide. En endring av det som er avtalt mellom partene, krever enighet – eventuelt endringsoppsigelse fra arbeidsgivers side.
Fra 2008 ble det innført en viktig endring i arbeidsmiljøloven. Arbeidstakere fikk da rett til redusert arbeidstid fra fylte 62 år, jf arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Det er ikke lenger en betingelse for å få slik arbeidstidsreduksjon at det foreligger helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner.
Seniorene skal slippe å vise til et særskilt behov for å få rett til redusert arbeidstid. Det vil i utgangspunktet være tilstrekkelig å vise til at en har fylt 62 år. Men som tidligere har den ansatte ikke denne rettigheten dersom arbeidstidsreduksjonen innebærer en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Da vil likevel ikke arbeidstaker ha krav på å få redusere sin arbeidstid selv om vedkommende har fylt 62 år.
Unntaket for vesentlig ulempe for arbeidsgiver er ment som en sikkerhetsventil i særtilfeller der ulempen for arbeidsgiver klart overstiger fordelen den reduserte arbeidstiden vil ha for arbeidstaker. Ulempen må være vesentlig, det er ikke nok at det i og for seg kan konstateres at den reduserte arbeidstiden vil være til ulempe. Arbeidsgiver må tåle den generelle ulempen som en arbeidstidsreduksjon ofte vil få for virksomheten.
Et relevant moment i ulempevurderingen vil være hvordan den reduserte arbeidstida skal tas ut. Det er ikke fastsatt noen grenser for hvor mye arbeidstiden kan reduseres, eller hvordan arbeidstidsreduksjonen kan organiseres. En arbeidstidsreduksjon kan for eksempel tas ut i form av kortere daglig arbeidstid, færre arbeidsdager pr uke eller samles opp til lengre arbeidsfrie perioder.
I vurderingen av om det foreligger vesentlig ulempe, vil det videre kunne ha betydning om virksomheten er liten eller stor. En liten virksomhet vil lettere bli sårbar dersom en eller flere krever å få arbeide redusert.
Hvilke ulemper arbeidsgiver kan påberope seg vil bero på en konkret vurdering. Problemer med å skaffe kvalifisert vikar kan etter tvisteløsningsnemndas praksis være en relevant ulempe, likeledes problemer med å tilpasse reduksjonen til virksomhetens turnusplan.
Ulemper for andre arbeidstakere ved at noen går ut i deltid, er også et relevant argument, jf. Ot.prp.nr.3(1982-1983) s. 40. Enkelte stillinger kan det være vanskelig å dele og dette vil også ha betydning uten at det er spesifisert i lovforarbeidene hvilke stillinger dette gjelder.
Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om retten til redusert arbeidstid avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf arbeidsmiljøloven § 17-2.
